Reforma laboral 2025 en Colombia: qué cambió y cómo te afecta en 2026

La Ley 2466 de 2025, sancionada el 25 de junio de 2025, es la reforma laboral más amplia aprobada en Colombia en varios años. Cambia cuándo empieza la jornada nocturna, cómo se calculan los recargos dominicales, qué pasa con los contratos a término fijo y qué derechos tienen los trabajadores de plataformas digitales. Esta guía resume qué cambió, cuándo entró en vigor cada parte y qué significa para trabajadores y empleadores en 2026.

Jornada nocturna: desde las 7 p.m., no las 10 p.m.

Antes de la reforma, la jornada nocturna comenzaba a las 10:00 p.m. La Ley 2466 la adelanta a las 7:00 p.m. Esto significa que desde esa hora aplican los recargos nocturnos sobre el valor de la hora ordinaria.

Vigencia: esta disposición entró en vigor 6 meses después de la sanción de la ley, es decir, aproximadamente el 25 de diciembre de 2025. Para los contratos en curso, el ajuste debería haber ocurrido en la nómina de enero 2026.

Impacto práctico: los sectores más afectados son comercio minorista (que cierra entre 8 y 10 p.m.), restaurantes, call centers con turnos vespertinos y vigilancia privada. El costo de esas horas adicionales ahora es mayor para el empleador.

Para los trabajadores en turno vespertino (por ejemplo, de 2 p.m. a 10 p.m.), esto significa que las horas de 7 p.m. a 10 p.m. ahora deben pagarse con el recargo nocturno que antes no correspondía.

Recargos por trabajo en días de descanso y festivos: implementación gradual

La ley fija el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio o festivo en el 100% del valor de la hora ordinaria, pero lo implementa en tres etapas para dar tiempo de ajuste a los empleadores:

Período	Recargo aplicable
Desde 1 de julio de 2025	80%
Desde 1 de julio de 2026	90%
Desde 1 de julio de 2027	100%

Nota: el empleador puede aplicar el 100% desde el inicio si lo decide voluntariamente. El escalonamiento es un mínimo legal, no un límite máximo.

El "día de descanso obligatorio" no siempre coincide con el domingo: en algunas empresas el descanso semanal pactado es el lunes o el sábado. La norma aplica al día pactado de descanso, no exclusivamente al domingo. Este es uno de los puntos donde más errores de interpretación ocurren en la práctica.

Horas extra: se elimina el permiso previo pero se mantiene el límite

La ley mantiene el tope de 2 horas extra diarias y 12 horas semanales. Lo que cambió es que antes existía un sistema de autorización previa al Ministerio del Trabajo; ese requisito se eliminó. Pero el límite de horas sigue vigente. No interpretarlo como "ahora el empleador puede exigir horas extra sin restricción" es un error frecuente.

Los empleados pueden acordar horas extra dentro de esos límites, pero ningún contrato puede obligar al trabajador a laborar más de 2 horas adicionales por día de forma sistemática.

Contratos a término fijo: límite de 4 años

Los contratos a término fijo ahora tienen un límite máximo acumulado de 4 años con el mismo empleador. Antes de la ley, la interpretación práctica frecuente era de hasta 3 años (2 renovaciones de 1 año), aunque el texto anterior admitía lecturas distintas.

Con la nueva ley:

• El contrato puede ser de meses o de hasta 1 año, renovable hasta completar 4 años en total.
• Vencido ese límite, la relación laboral puede considerarse de duración indeterminada según interpretación jurídica (sujeto a desarrollo jurisprudencial).
• El conteo parte desde la entrada en vigencia de la ley para contratos ya existentes.

Nota: la interpretación operativa de este artículo está en desarrollo. Para casos concretos con contratos vigentes, consultar con un abogado laboral especializado.

Plataformas digitales de reparto: nuevas obligaciones

La reforma introduce reglas específicas para los trabajadores que operan a través de plataformas digitales de reparto (domicilios, mensajería, transporte por aplicación). En la modalidad dependiente:

• La plataforma aporta el 60% de los aportes a salud y pensión.
• El trabajador aporta el 40% restante.
• Los riesgos laborales (ARL) son a cargo de la plataforma.

Límite de aplicación: estas reglas aplican a plataformas de reparto en modalidad dependiente, no a todo tipo de trabajo independiente o "freelance" por aplicación. Un diseñador freelance que consigue clientes a través de plataformas de contratación independiente no entra en esta categoría.

Auxilio de conectividad para teletrabajadores

Los trabajadores en modalidad de teletrabajo que devenguen menos de 2 SMMLV tienen derecho a un auxilio de conectividad equivalente al auxilio de transporte (COP$249.095 para 2026). Este auxilio reemplaza al de transporte: no se acumulan ni se suman.

Si el trabajador alterna entre presencial y remoto (modalidad híbrida), el empleador debe definir cuál aplica. La ley no regula explícitamente el híbrido; se recomienda acordarlo por escrito en el contrato o en un adendo.

Qué cambia por sector en 2026

• Comercio y retail: los turnos vespertinos (7-10 p.m.) ahora generan recargo nocturno. Muchas cadenas están ajustando turnos o modificando condiciones contractuales para distribuir el costo adicional.
• Call centers y BPO: combinan jornada nocturna adelantada con alta rotación de personal. El costo real por turno vespertino aumenta y puede afectar la estructura de precios de los contratos de servicio.
• Plataformas de domicilios: las empresas deben redefinir la relación laboral con los repartidores en modalidad dependiente y ajustar su modelo de costos.
• Manufactura y operaciones 24/7: el recargo gradual en festivos afecta el cálculo de nómina con cada subida (90% desde julio 2026 y 100% desde julio 2027).
• Salud y educación: sectores con alta proporción de turnos nocturnos y trabajo en festivos. La afectación es directa en hospitales, clínicas e IPS con operación continua.

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